En una trobada promoguda per Creacció, amb diversos representants d’empreses i administracions d’Osona, la subdirectora de Tecnologia i Serveis del Consorci d’Administració Oberta de Catalunya, Marta Arderiu, es va mostrar convençuda que “el teletreball ha deixat de ser una curiositat, un luxe per a alguns privilegiats, o bé una cultura només implantada en algunes organitzacions més avançades digitalment. La Covid-19 ha mostrat també la seva part més positiva i imprescindible”.
Per la seva banda, Anna Mayenco, de La Farga, assegura que “ens hem adonat que el teletreball és possible i viable, que afavoreix la conciliació i el benestar dels treballadors i treballadores. També hem descobert la gran capacitat d’adaptació de les persones que treballen a La Farga i de l’apoderament de l’individu quan nota l’autonomia i quan no hi ha altra opció més enllà del control que la confiança”.
Des d’Egavic, Ramon Sala destaca que “abans del confinament el teletreball representava un 50%. Ara és un 90%”. En destaca els efectes positius, com ara “l’estalvi de temps i diners en desplaçaments, la possibilitat de captar talent saltant barreres geogràfiques, la conciliació de la vida laboral i familiar”.
Arderiu assegura que “les administracions públiques han potenciat les eines tecnològiques col·laboratives i que han hagut d’aprendre a autogestionar-se”. Afirma que més enllà de la capacitació tecnològica de les persones que treballen a l’administració, “la situació excepcional ha permès relaxar moltes exigències burocràtiques i això ens ha fet veure que molts processos es podien simplificar sense afectar la seguretat”.
Igualment, destaca com a aprenentatge el fet que “s’ha canviat substancialment el model de lideratge, passant d’un model jeràrquic en moltes organitzacions a un de confiança basat en els resultats”.
Però no tot són flors i violes en el teletreball. Mayenco explica que “el teletreball dificulta l’avaluació del rendiment i el lideratge dels equips. Per això, des del departament de persones de La Farga ja estem treballant en la revisió de competències, a més de valorar possibles formacions que ajudin els nostres líders a continuar desenvolupant els seus equips en remot. En aquest sentit nosaltres enfoquem la nova normalitat en quatre eixos principals: talent, interrelacions, organització i lideratge”.
Per la seva banda, Sala assenyala com a inconvenients “l’adaptació a les noves eines per teletreballar, el control de les tasques i gestió d’hores i entregues, la dificultat de mantenir la virtualitat en la relació amb tots els clients (alguns volen mantenir la presencialitat) i la pèrdua de la relació i el contacte personal”.
La gestió de les relacions personals a distància és un dels aspectes de més complexitat. Arderiu destaca que “la gestió de les relacions personals en moments durs psicològicament s’ha fet més complicada sense la possibilitat presencial. El millor escenari seria la combinació d’una mínima presencialitat setmanal, per continuar cuidant-nos com a companys i persones, i el teletreball per seguir essent eficients i resolutius en la nostra feina diària”.
Mayenco afegeix: “El teletreball no pot suplir el vincle emocional que es genera entre els companys i l’organització. Cal garantir una comunicació clara, transparent i constant amb els treballadors i les treballadores”.
Sala destaca el que considera una evidència: “Cal que l’empresari confiï en l’equip. Si tens confiança en el teu equip, et respon amb esforç, dedicació i honestedat”.
Arderiu assenyala com a bones praxis per gestionar el teletreball: definir clarament els objectius i fites a assolir, establir reunions diàries, curtes i expeditives, i formar i capacitar tecnològicament tota l’organització.
I Mayenco conclou: “En el nostre cas tenim clar que el teletreball ha vingut per quedar-se. No obstant, hem d’aprofitar aquest treball que hem fet des de casa per convertir-lo en un teletreball de qualitat, perquè durant el confinament moltes vegades no ha estat possible”.
Més informació:
empresa@creaccio.cat
www.creaccio.cat
{{ comment.text }}