Si fem un resum de l’impacte d’aquesta llei en el món empresarial veurem que no només cal que la paritat es reflecteixi en els òrgans de govern sinó també en l’alta direcció.

Introducció a la Llei de Paritat L’1 d’agost de 2024 es va aprovar a Espanya la Llei Orgànica 2/2024, també coneguda com a Llei de Paritat, que promou la representació paritària i la presència equilibrada de dones i homes, en la línia del que ja està fent la normativa internacional comunitària (Directiva 2022/2381). La gran diferència que aporta la nova llei és que no es conforma amb el dret a la igualtat i la no-discriminació que defensava l’anterior Llei 3/2007, sinó que busca assolir una representació efectiva i l’equilibri real en la presa de decisions, requerint una paritat obligatòria. D’entre les exigències clau que s’introdueixen en la llei em centraré en la que disposa que la representació dels dos gèneres, masculí o femení, no pot superar el 60% ni ser inferior al 40% en els òrgans i entitats de decisió de la vida política, institucional i econòmica del nostre país. Parlem de llistes electorals, govern, Tribunal Constitucional, Consell General del Poder Judicial, empreses, col·legis professionals, fundacions, economia social, associacions empresarials i sindicats, entre moltes altres. Afectació de la Llei en el món empresarial L’anàlisi de com s’està implementant la Llei 2/2024, sabent que els primers terminis s’acaben el proper 30 de juny de 2026, està per veure. En aquest article ens centrarem en el món empresarial per saber de quina situació partim, quins són els terminis i preveure l’esforç que caldrà fer si es volen assolir les exigències establertes. Si fem un resum de l’impacte d’aquesta llei en el món empresarial veurem que no només cal que la paritat es reflecteixi en els òrgans de govern sinó també en l’alta direcció. I això afecta totes les empreses? Clarament, no. De totes les empreses, les pimes en queden indirectament excloses. L’afectació a les grans empreses es distingeix segons el grau d’exigència de la implementació de la Llei, que es reflecteix en els terminis: –Societats IBEX-35 (30/06/2026). El 2025, 41,9% de dones en els consells d’administració i 23,5% en alta direcció.–Resta de societats cotitzades (30/06/2027). El 2025, 38,4% de dones en els consells d’administració i 24,3% en alta direcció.–Grans empreses no cotitzades, assimilades a les empreses d’interès públic. Han d’assolir un 33% del gènere menys representat abans del 30/06/2026, i del 40% el 30/06/2029. Sense dades actuals d’assoliment. En el cas de les pimes, l’impacte és indirecte a través de la seva representació empresarial, ja que la Llei obliga les organitzacions que les representen a complir, també, amb la paritat. És evident que la pressió de la normativa i dels inversors sobre les empreses cotitzades és molt gran i per això el grau d’assoliment de la paritat avança a velocitats superiors al de la resta d’empreses. El cas de Pimec Els membres de Pimec amb representació paritària / Pimec Però en el meu cas, com a vicepresidenta de Pimec, poso el focus en el teixit empresarial de pimes i persones autònomes i en aquesta organització empresarial davant la Llei de Paritat. Tal com hem comentat, les pimes (99,8% del teixit empresarial català) no estan subjectes directament a aquesta Llei, però podem tenir alguna dada sobre quina és la seva situació pel que fa als òrgans de decisió? D’entrada, les microempreses (94% del teixit empresarial) tenen un màxim de 10 treballadors, per la qual cosa la paritat no hi té lloc. Qui pren les decisions sol ser el propi empresari o empresària, generalment persona autònoma. Pel que fa a les petites i mitjanes empreses, a mesura que creix la seva dimensió apareixen òrgans de decisió en forma de comitès de direcció, integrats per l’alta direcció de l’empresa. Malauradament, no hi ha dades estadístiques de la paritat del col·lectiu de pimes catalanes. Per tenir una primera aproximació, hem explorat en la base de dades de les empreses sòcies de Pimec. El nombre de CEO dones que tenim registrades és del 13,78%. Aquesta dada no representa tot el teixit de pimes i persones autònomes catalanes, però possiblement sí que ens dona una projecció de la situació de la paritat en la seva alta direcció. Tot i que la Llei no impacta en aquest col·lectiu, com a societat hauríem de treballar per incrementar els percentatges de dones en l’alta direcció de les pimes. A les microempreses augmentaran sobretot si les dones emprenen. En el cas de les petites i mitjanes, els CEO tenen la responsabilitat de cobrir posicions d’alta direcció amb dones. Hi són, però, a diferència dels homes, cal identificar-les, promoure-les i donar-los l’oportunitat de demostrar la seva vàlua. Pel que fa a Pimec, concretament a la seva Junta Directiva, òrgan de govern integrat per 113 empresàries i empresaris, podem dir que, anticipant-nos al termini que marca la Llei de Paritat que és el 30 de juny de 2028, en el nou mandat d’Antoni Cañete, iniciat el febrer de 2025, ja complim la Llei, amb una presència del 42,1% de dones. Cal destacar que de les 48 dones presents, 30 són empresàries i 18 representen associacions, federacions i gremis, i en els dos col·lectius elles també superen la paritat: 41,6% entre els empresaris i empresàries i 42,8% entre els socis col·lectius. És evident que els fets demostren qui es creu i qui no es creu la paritat. És imprescindible que les persones que lideren les organitzacions s’ho creguin, perquè sabem que la paritat requereix un esforç addicional. Les dones, generalment, no ens oferim, ens han de venir a buscar. Quins factors poden explicar aquest fet? En la meva experiència personal, m’he trobat diferents situacions que ho expliquen: per dificultats en la conciliació familiar, per un grau d’autoexigència molt elevat, per la manca de referents, pel fet de tenir poca visibilitat prèvia o per poca tradició en el sector d’activitat.Però hi som. A la Junta Directiva de Pimec això es posa en evidència dia a dia. El nostre president, Antoni Cañete, s’ho creu i actua amb coherència. Parlem de paritat? Aquesta anàlisi sobre la paritat en els òrgans de govern podria fer-se sector per sector, ja que en alguns casos la incidència és molt diferent. Deixo la porta oberta a analitzar el cas de l’apassionant món de l’esport, on hi ha molt a treballar. Abans d’acabar, m’agradaria traslladar una qüestió que se’m va plantejar des del mateix moment que vaig començar a cercar informació sobre la paritat: sabent que l’Institut d’Estudis Catalans defineix la paritat com “la igualtat entre dos termes, dos graus”, per què ens conformem a parlar d’un 40%-60% i no d’un 50%-50%?

Si fem un resum de l’impacte d’aquesta llei en el món empresarial veurem que no només cal que la paritat es reflecteixi en els òrgans de govern sinó també en l’alta direcció.

Parlem de la paritat en els òrgans de govern?