Es pot establir un símil entre la salut física i mental i la salut laboral. Si resulta vital tenir uns hàbits saludables, també és essencial la formació permanent per mantenir el benestar a la feina: “És una mesura preventiva. Animo que la gent es formi periòdicament per tenir salut laboral”, diu Eduard Prats, director de l’Escola de Postgrau de la UVic.
Les tendències macro en formació contínua passen per les soft skills, les habilitats toves, és a dir, tot allò que té a veure amb la capacitat de treballar en equip, la comunicació… habilitats que, independentment del sector, tots els professionals han de dominar. En aquest sentit, l’Escola de Postgrau planifica formacions en l’entorn macro, però també dona resposta a les necessitats de la indústria i la societat del propi territori.
Si la revolució tecnològica ha implicat canvis inqüestionables en l’economia i la societat, també ho ha fet la globalització. Aquesta última “s’ha anat matisant molt” en veure les conseqüències negatives que podia arribar a tenir quan es produeixen processos de deslocalització. En aquest aspecte, Josep Burgaya, degà de la Facultat d’Empresa i Comunicació, apunta que si bé els mercats són globals i és bo que l’economia estigui internacionalitzada, “hi ha una dimensió nacional que ara es va recuperant. I això genera i generarà ocupació”. En aquest context tan canviant no es pot veure la tecnologia com una amenaça sinó que el problema vindria “de no saber treure rendiment a les tecnologies”, apunta Prats. Ara estem en un moment de transició, però amb l’avenç tecnològic “s’obren oportunitats per a tots els professionals i per a tots els sectors”. I un altre detall essencial: “L’important no és el que sabem avui, sinó la capacitat d’aprendre, i qui no estigui actualitzat perdrà taxa d’ocupabilitat”, conclou.
Per aconseguir una alta ocupabilitat, Burgaya destaca que en la formació de la UVic es dota els alumnes de practicitat “més enllà de la teoria necessària”, s’ofereixen plans d’estudi molt adaptats a la realitat immediata i es potencien les pràctiques obligatòries i les estades internacionals. A la Facultat d’Empresa i Comunicació, la mitjana d’ocupabilitat a sis mesos d’acabar els graus és elevada: “Oscil·la entre el 100% d’ADE i el 85% de Periodisme”. Segons Burgaya, els estudiants quan es graduen “són més que conscients que s’hauran de continuar formant i que la seva relació amb la universitat és per sempre”.
Aquesta relació amb la universitat es tradueix en programes de postgrau, màsters i formació continuada. Actualment els programes de postgrau amb més demanda són a l’àrea de la salut, que concentra pràcticament el 60% de la formació continuada “perquè el personal sanitari ha d’estar molt al dia”, diu Prats. El sector sanitari ha evolucionat “moltíssim”. El 40% restant està “molt fragmentat” perquè afecta tots els professionals, com advocats, enginyers o metges. Això fa que hi hagi assignatures transversals que tenen també tot el sentit en la formació universitària.
Les persones que volen orientar la seva carrera professional en el vessant acadèmic acostumen a fer màsters o postgraus en graduar-se. Però en la formació contínua, la franja d’edat on es concentra més gent està entre els 40 i els 55 anys, que són les persones que ja fa anys que estan en el mercat laboral. Per això Prats destaca que acabar un grau universitari als 22 o 23 anys i no actualitzar la formació fins als 40 “en el futur, això ja no serà possible, perquè la nostra taxa d’ocupabilitat anirà minvant”, conclou.
Des de Creacció, l’agència d’emprenedoria, innovació i coneixement, també es treballa per identificar quines són les competències digitals que requereix el mercat de treball per incorporar-les a totes les formacions: “Ja no fem només formacions tècniques com soldadura o cuina, cal acompanyar-les amb competències transversals”, explica la seva directora executiva, Núria Macià. A més, segons l’Informe de Competitivitat (febrer 2023) de l’Observatori Socioeconòmic d’Osona, la franja d’entre els 55 i els 65 anys és el grup més nombrós de població treballadora. Aquestes persones “no poden parar d’adaptar-se als recurrents canvis tecnològics que impacten en els seus llocs de treball”, assegura.
La indústria de la comarca basada, en gran part, en producte commodity té dues externalitats negatives, segons Macià: “Un mercat de treball poc qualificat i amb rendes baixes, i la contaminació d’aqüífers”. Per tant, “és imprescindible que entre tots treballem per la seva diversificació cap a sectors de més valor afegit”.
Des de la patronal territorial, el Consell Empresarial d’Osona (CEDO) dona suport i col·laboració a les institucions que formen professionals: “Treballem amb tots ells per connectar l’empresa i la formació essencial”, explica la presidenta, Gemma Vivet. Per potenciar el talent i la competitivitat, el CEDO aporta coneixement a les empreses a través de clubs com recursos humans, empresa familiar, finances o sostenibilitat.
Escoltar és, per Vivet, el principal repte per afrontar els nous lideratges i el benestar laboral: “Les persones demanen maneres de treballar i d’interaccionar diferents a les que teníem fa deu anys”. Aposta per posar fi al lideratge de la dominació i la separació “per donar pas a ser conscients de la nostra interdependència, ja que ens necessitem els uns als altres”. Així, diu, “aconseguirem una cultura empresarial basada en el benestar de les persones”.
Precisament, un estudi d’excel·lència i valors publicat per IESE, que va enquestar 6.000 treballadors, conclou que un 70% d’aquests se sentien infeliços al seu lloc de treball i consideraven que l’empresa, en general, no satisfeia les seves necessitats. Per tant, “hem de prendre la temperatura a la nostra empresa” a través d’enquestes de clima laboral o programes d’avaluació de l’acompliment i de gestió del talent que recullin informació valuosa que permeti millorar l’organització. Ho explica Elisenda Tarrats, responsable de la Unitat d’Emprenedoria i investigadora del grup de recerca Emprèn.
El salari “no és un factor motivador”, diu, per bé que aquest “ha de ser el que toca” perquè garanteixi l’equitat interna i també competitivitat externa. Quins són doncs els factors motivadors? “La formació per mi és un aspecte fonamental en tots els àmbits; és imprescindible.” Tant el treballador com el líder s’han de formar de manera contínua.
Els programes d’avaluació de l’acompliment permeten que el treballador i el seu cap comparteixin l’evolució i els objectius que la persona pot tenir en el seu lloc de treball; “és un espai en el qual el treballador se sent escoltat i hi ha una comunicació bidireccional”. La polivalència seria un altre factor motivador: “És a dir, que el treballador pugui entendre tota l’organització en cadascun dels seus llocs de treball”. Un altre factor de benestar i motivació té a veure amb el propòsit, “que els valors del treballador i els de l’empresa puguin estar alineats”, que participi en la visió del que l’empresa vol esdevenir.
Perquè les empreses puguin retenir el talent la investigadora proposa crear una marca atractiva en l’àmbit dels valors, “una cultura que generi compromís i pertinença”, un clima laboral saludable i oportunitats de desenvolupament i creixement. També hi contribuirà tenir polítiques retributives justes i reduir els factors desestressants, perquè “si el treballador jove no troba a l’organització allò que busca, marxarà. I normalment marxen els talentosos”. També defineix quina és l’organització que motiva: “És aquella que t’ofereix beneficis, no només econòmics, sinó que s’ajusten al teu estil de vida”.
{{ comment.text }}